Psychosociale Arbeidsbelasting informatie

Agressie en geweld
Agressie komt in diverse vormen en gradaties voor. Het overgrote deel van agressie komt voor uit frustratie. Je baas, collega of klant voelt zich niet begrepen en richten hun boosheid op jou. Er kan hierbij verbaal of fysiek geweld aan te pas komen. Daardoor voel jij je ook weer onder druk gezet en is slecht voor je gezondheid. Agressie kan ook voorkomen door moedwillig kwaadaardig gedrag. In een agressie training kun je diverse vormen van agressie leren herkennen en leren hoe hiermee om te gaan. De werkgever is verplicht om maatregelen te treffen om agressie ten alle tijden te voorkomen.

(Seksuele) intimidatie en Bedreiging
Intimidatie komt vaak van je leidinggevende. Vanuit zijn of haar positie zet hij of zij je onder druk om dingen op ongeoorloofde wijze voor elkaar te krijgen. Daar voel jij je ongelukkig door. Bedreiging is een ernstige vorm van intimidatie. Het verschil tussen intimidatie en bedreiging is dat bedreiging strafbaar is voor de wet. Intimidatie niet. Dat neemt niet weg dat intimidatie een vorm van ongewenst gedrag is.
Ook seksueel getint gedrag kan voorkomen, zowel fysiek als (non)verbaal. En kan als zeer bedreigend worden ervaren. Ook hierbij is de werkgever verplicht om seksuele intimidatie te voorkomen.

Pesten
Voorbeelden van Pesten:
Negeren- Buitensluiten- Belachelijk maken- Imiteren- Uitvoeren van onzinnige taken- Intimidatie -Roddelen

De gevolgen van pesten kan ingrijpend en beschadigend voor de werknemer, deze gevolgen kunnen zijn:
Dat hun persoonlijke waardigheid en mentale integriteit wordt geraakt
Dat zij slaapproblemen kunnen ontwikkelen
Hun werk productiviteit achteruit gaat
Dat zij uiteindelijk zich ziek melden
Dat spanning er naar toe kan leiden tot uitval met een burn-out

Discriminatie
Meer dan de helft van discriminatieklachten die worden gemeld bij het College voor de Rechten van de Mens heeft te maken met arbeid. Discriminatie op de werkvloer uit zich in op verschillende momenten. Tijdens sollicitaties, bij promoties en ontslag, maar ook bij het vaststellen van salaris of beloningen en natuurlijk op de werkvloer zelf. 

De verschillende vormen van discriminatie kunnen zijn:
Godsdienst en levensovertuiging- Politieke overtuiging- Ras- Gender (Homoseksueel, Biseksueel Queer etc.)- Geslacht  (Zwangerschap en Ouderschap)- Nationaliteit- Burgerlijke staat- Handicap of chronische ziekte- Leeftijd (zowel jeugd- als ouder discriminatie)- Arbeidsduur en Contractvorm (fulltime parttime, vast of tijdelijk)

Werkdruk met Burn-out klachten
Vaak is er jarenlang een te hoge werkdruk en bijkomende stress. Dit stapelt op totdat de werknemer mentaal volledig is uitgeput. Een burn-out en andere werk gerelateerde psychische klachten is de meest voorkomende beroepsziekte. Jaarlijks lopen meer dan een miljoen werknemers het risico op een burn-out. Voor een veilige werkomgeving is het van groot belang aankomende (burn-out) klachten de signalen bij de werknemer op tijd te herkennen en er iets mee doen.

PSA beleid
Het is belangrijk om PSA beleid op te stellen. Als eerste wat geïnventariseerd moeten worden is hoe het gesteld is met de PSA binnen de organisatie. Als dat bekend is kan er een beleid worden ontwikkeld en periodiek worden geëvalueerd en zo nodig aangepast.

RI&E
PSA zichtbaar maken in de organisatie begint met een RI&E Risico Inventarisatie en Evaluatie. Op basis van de uitkomsten van de RI&E wordt een opgesteld met behulp van een Plan van Aanpak.

Plan van Aanpak
In dit Plan van Aanpak wordt beleid praktisch vertaald hoe PSA te voorkomen en te komen tot een veilige werkomgeving.
In het beleid zitten minimaal de volgende onderdelen in de organisatie:

Vertrouwenspersoon
De organisatie stelt een vertrouwenspersoon aan.
Werknemers kunnen bij een vertrouwenspersoon aankloppen om hun PSA problemen aan te kaarten en te bespreken. De vertrouwenspersoon steunt de werknemer met het omgaan van hun (PSA) probleem.

Klachtencommissie
De organisatie stelt een Klachtencommissie in.
Bij geschillen kunnen werknemers hun klachten voorleggen aan de klachtencommissie. Deze klachtencommissie is onafhankelijk van de organisatie en kan dus zonder belangen een klacht van een werknemer behandelen.

Agressie protocol
Met een agressie protocol krijgt de organisatie duidelijkheid en regels hoe met incidenten van ongewenst agressief kunnen handelen en optreden. Het protocol schrijft voor hoe bij agressie incidenten preventief, curatief en recessief kan worden opgetreden.

Gedragscode
Gedragscode op die door alle personen binnen de organisatie geldig is en waaraan zij zich moeten houden.

Registratie van incidenten
De organisatie registreert incidenten en documenteert deze en gebruikt deze voor de procedure bij ongewenste omgangsvormen (klachtenprocedure).

Klachtenprocedure
In de klachtenprocedure wordt stapsgewijs een PSA klacht of incident behandeld met de getroffen werknemer. Door structureel een klacht te behandelen wordt vertrouwen en duidelijkheid geschapen om met de problematiek van PSA om te gaan.

Periodiek (jaarlijks) wordt het beleid cyclisch beoordeeld en geëvalueerd of de problematiek van PSA verminderd en bestrijding hiervan voor verbetering vatbaar is.

Trainingen PSA
Werknemers kunnen worden getraind worden om met verschillende vormen van PSA om te gaan. Zij kunnen leren het herkennen van signalen, gedrag en incidenten van PSA en weten hoe zij daarmee kunnen omgaan.

Op een circulaire manier ga je om met de problemen van PSA

Als bedrijf bepaal je eerst wat een gezond bedrijf is en benoem je de gewenste werknormen.

Je zoekt uit of jouw bedrijf daaraan voldoet door onderzoek en vragen te stellen aan je werknemers.

Op basis hiervan stel je een plan van aanpak op en die pas je toe.

Maak de cirkel weer rond door te checken of je de normen behaald hebt door weer onderzoek te doen en je werknemers weer vragen te stellen en daarmee pas je het plan van aanpak aan door het actueel te maken.